Faz 20 anos que atuo na área de Desenvolvimento Humano. Desde sempre, ou seja, estamos falando aqui da década de 90, vejo o tema Feedback como alvo de atenção e preocupação entre os assuntos relacionados a gestão de times e liderança.
O grande “Q” da questão é sempre o peso e a medida que os gestores devem adotar no momento do feedback. Como falar? Quanto? Quando?
Fico aqui pensando se isto é algo tão importante e preocupante, seria bem interessante que este tema fosse alvo de um “case interview” para os líderes. Mas, vamos entender o que se passa na pele dos gestores. Aqueles que já vivem este cenário sabem muito bem que nem sempre é fácil. Ter a certeza e a segurança entre o peso e a medida do que é importante compartilhar com seus funcionários é algo que requer cuidado.
Eu mesma tenho algumas passagens complexas na minha trajetória. Escrevendo este artigo me fez recordar um caso bem marcante. Eu tinha assumido uma equipe recentemente e tinha uma gestora que já apresentava um histórico de feedbacks desafiadores. Logo após o comitê de avaliação, e com os exemplos dos meus pares na memória, fui para uma sessão de feedback com todo o empenho para mostrar aquilo que tinha ouvido. Para mim era um “last call”, pois já tinha um sinal forte de desligamento à vista.
Eu fiquei uma hora e meia com ela... Com fatos e dados (muitos até escritos no relatório) tentei mostrar os pontos ali exemplificados na avaliação 360 graus. Esperava ao menos um sinal de mudança ou pelo menos abertura para que ela considerasse tudo que foi apresentado, mas não adiantou. Depois compartilhei com o meu diretor as reações e ele disse que não gastaria trinta minutos com aquele caso.
Sim, as chances eram mínimas, mas minha premissa sempre foi tentar até a última fase. Por outro lado, existem situações que não vale tanto desgaste e ali também me serviu de exemplo. Contudo, sempre temos que conduzir este processo de forma que fique claro todos os pontos. A mensagem sem sombra de dúvida foi passada.
Quero então compartilhar 5 dicas para aumentar a sua assertividade no momento de Feedback!
1.Fatos e Dados
Quanto mais informações concretas, exemplos, situações e outros dados você tiver para exemplificar melhor. Nem sempre o nosso discurso por mais dedicado que seja deixará claro aquilo que queremos transmitir. Então, busque estes exemplos.
2.Ouça e Pergunte
Durante a conversa, principalmente no início e no fim do encontro procure entender, do ponto de vista do funcionário, o que ele tem observado e compreendido sobre as fortalezas e seus pontos de desenvolvimento. Este ponto é muito importante não só para que o outro tenha espaço para colocar seu ponto de vista, mas para que você compreenda o quão próximo ou distante ele está das considerações que ali serão apresentadas. Este fator ajudará no alinhamento da sua comunicação.
3.Verdade e Consequências
Sempre fale a verdade. Sim, temos a preocupação de sermos muito duros, pois na nossa cultura relacional sempre evitamos conflitos, mas acredite que a verdade sempre é a melhor aliada. Não deixe de dizer os incômodos! Na hora de falar sobre eles, mesmo quando a pessoa não percebe que aquilo é importante, procure colocar de uma forma construtiva. Aqui tem um ponto que é um grande aliado, as consequências. Se você explica o que é esperado e porque é esperado, o seu interlocutor vai aos poucos entendendo as consequências. Se ele olhar para os desafios e trabalhar em cima disso as consequências tanto para ele quanto para o time serão positivas. Caso ele decida não trabalhar estes pontos ele continuará sofrendo as consequências também. O ganho não é para empresa e sim para todos.
4.Reconhecimento
Todos os avaliados possuem contribuições e competências que agregam valor. Então, você precisa reconhecer estes pontos. Aqui a regra também é a mesma com fatos e dados. O funcionário que é reconhecido se sentirá valorizado, e consequentemente mais encorajado para se desenvolver cada vez mais.
5.Assumindo compromissos
O último ponto e muito importante é o compromisso. No final da conversa encerre com um espírito de parceria e comprometimento mútuo. É papel do gestor estar disponível para auxiliar e contribuir com o desenvolvimento do funcionário. Assuma este compromisso com ele, e alinhe quais são os pontos que ele se compromete a partir dali. Toda vez que elaboramos um plano de desenvolvimento fazemos com a finalidade que seja possível de ser atingido e que agregue, e não para que lá na frente os resultados esperados não sejam alcançados.
Espero que estas dicas ajudem o seu processo de gestão de equipe e autoconhecimento!
Deborah Toschi: Coach certificada pelo ICI – Integrated Coaching Institute. Sócia-Diretora da CAPIO Desenvolvimento Humano, especializada em Coaching de Carreira, Vida e Mentoria. Atuou em posições de liderança em RH durante 10 anos. Em sua trajetória, foi responsável pela condução de diversos projetos focados em estratégia de gestão de pessoas e desenvolvimento organizacional. Deborah cursou MBA em RH na FIA-USP e é formada em Psicologia pela Universidade São Marcos. Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo. | www.capio.com.br
