Eduardo Ferraz é consultor em Gestão de Pessoas há mais de 25 anos e autor do recém-lançado “Gente que convence”, pela Editora Planeta

Entrevistas de emprego para funções estratégicas podem demorar duas horas ou mais, se o candidato for ótimo, ou apenas alguns minutos, caso não haja afinidade entre as partes. Muitos entrevistadores costumam seguir o mesmo roteiro de perguntas para todos os candidatos, inclusive para os que, mentalmente, já descartaram nos primeiros minutos, apenas por educação. Com isso, acabam se cansando e perdem um tempo que poderia ser utilizado com quem realmente vale a pena.

Se houver muitos bons candidatos ou se alguém morar longe de sua cidade, uma sugestão é que seja feita uma primeira entrevista mais curta por Skype ou por qualquer aplicativo em que as pessoas possam conversar visualmente. Nessa conversa mais rápida, avalie como a pessoa fala, gesticula e se movimenta, assim será possível confirmar ou mudar a análise prévia sobre o perfil.

Geralmente, os profissionais com o perfil técnico têm um tom de voz mais baixo; falam pausadamente; pensam alguns segundos antes de dar qualquer resposta; gesticulam pouco; são formais e costumam dar respostas curtas. Os acelerados têm um tom de voz mais alto; falam rápido; respondem de imediato, quase sem pensar; gesticulam bastante, são fisicamente agitados e demonstram muita ansiedade. Os sociáveis têm um tom de voz mais agradável, costumam levar a conversa para o lado pessoal, procurando se adaptar ao entrevistador; tendem a ser os mais caprichosos nos detalhes (roupa, maquiagem, cabelo) e procuram criar intimidade, como se o entrevistador fosse um amigo ou conhecido.

Conhecer a personalidade do candidato permite que o recrutador só chame para uma entrevista presencial aqueles perfis que se encaixam com o cargo que a empresa oferece. Por isso, atingidos os pré-requisitos, convoque os melhores candidatos para uma entrevista presencial.

Nesse sentido, a sugestão é que sejam feitas perguntas com base em três grandes pilares: questões pessoais (infância, adolescência e vida adulta); formação acadêmica; e rastro profissional. Quanto mais importante for o pilar para a empresa, maior a quantidade de perguntas relacionadas ao tema deve ser feita. Se for necessária muita experiência, o rastro pesa bastante; se for alguém muito jovem, as questões pessoais têm mais relevância; se o cargo exigir conhecimento teórico, a formação acadêmica tem grande peso.

Ao encerrar essa fase do processo, caso esteja satisfeito com as respostas, abra espaço para que o candidato faça perguntas. Essa fase será fundamental para que as expectativas fiquem claras e para que ele conheça mais sobre a empresa, o cargo, entenda o que se espera do candidato, qual a cultura, grau de tolerância com erros, política de treinamentos etc. Nunca omita nada do entrevistado, pois, ele pode até ser seduzido com facilidade ao ouvir apenas a parte boa da história, mas pode custar muito caro se o recém-contratado perceber o exagero logo nos primeiros dias e se sentir enganado.

Por fim, obviamente, que é necessário que a empresa “venda seu peixe”, fale dos benefícios, das boas perspectivas e demonstre interesse pelo candidato. Entretanto, é importante também deixar claro quais são os problemas que a empresa enfrenta, os desafios em curto e médio prazos, de que forma são feitas as cobranças, além de evidenciar as atitudes esperadas e os resultados do contratado. Nesse sentido, vale até exagerar nos desafios e nas dificuldades do cargo, inclusive para testar o real interesse da pessoa, pois ficará muito mais fácil ser exigente quando necessário e, certamente, as chances de alcançar a alta performance da equipe crescem.

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